Help, mijn werknemer whatsappt!
Als werkgever zult u er steeds vaker mee worden geconfronteerd: whatsappende, facebookende, twitterende en linkedIn-ende werknemers. Uit de rechtspraak van de laatste paar jaren blijkt dat de rechter zich in toenemende mate moet buigen over arbeidszaken waarin sociale media een rol spelen. Ook voor u als werkgever is het van belang dat u goed op de hoogte bent van de spelregels over het gebruik van sociale media op de werkvloer en de invloed die dit kan hebben op de arbeidsverhoudingen.
Kan een werknemer zich bijvoorbeeld ziek melden via Whatsapp? Wat te denken over het aangaan van LinkedIn-contacten met zakelijk partners van de werkgever? Hoe zit het met werkgerelateerde uitlatingen op Facebook en Twitter? Is een via Whatsapp verleend of genomen ontslag rechtsgeldig? Kortom: wat mag u op social media gebied van uw werknemers verlangen en wat mogen zij op hun beurt van u verwachten?
We zetten de belangrijkste zaken daarom voor u op een rij aan de hand van enkele recente uitspraken.
LinkedIn en relatiebedingen
Een werknemer had via een LinkedIn account het volgende bericht onder zijn connecties verspreid:
‘Ik ben verheugd jullie te kunnen melden dat ik per 1-6-2011 in dienst treedt bij X. Eindelijk een werkgever die weet hoe het werkt in assurantieland. Alleen maar bedrijfsmatig klanten, goede binnendienst en vooral weer plezier in je werk en minstens zo belangrijk, een financieel solide bedrijf. Ik hou jullie op de hoogte van mijn nieuwe mobiele nummer en e-mailadres. Tijdelijk te bereiken op (…).’
In de arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemer was een zogenaamd relatiebeding opgenomen, dat hem verbood na het einde van het dienstverband cliënten van de werkgever te benaderen of te bedienen. De werknemer had het bewuste bericht verstuurd vlak voor het eindigen van zijn arbeidsovereenkomst.
Sociale media op de werkvloer | Arbeidsrecht
De werkgever was not amused: de werknemer zou het relatiebeding hebben geschonden. De werknemer meent van niet: het relatiebeding zag uitsluitend op situaties na het eindigen van het dienstverband. De verspreiding van het bericht had plaatsgevonden tijdens het dienstverband, niet daarna. Niets aan de hand dus. Of wel?
De kantonrechter te Groningen mocht zich buigen over de vraag of de werknemer inderdaad in strijd met het relatiebeding had gehandeld. Deels gaat de rechter mee in de bezwaren van de werkgever. Het verspreiden van berichten via een zakelijk netwerk als LinkedIn zal –in de regel- in strijd zijn met een relatiebeding. Toch meent de rechter dat ook de werknemer een punt heeft: naar de letter van de arbeidsovereenkomst is er geen sprake van schendingvan het relatiebeding, omdat de arbeidsovereenkomst ten tijde van de verspreiding van het bericht nog intact was.
Van doorslaggevend belang in deze zaak is echter dat de werknemer wist dat zijn dienstverband spoedig zou eindigen. Mede gezien de bedoeling van het relatiebeding -dat uitholling van de commerciële belangen van de werkgever moet voorkomen- en de overige bepalingen van de overeenkomst, moet het beding niet te strikt worden uitgelegd. Het handelen van de werknemer is daarom in strijd met het relatiebeding, meent de kantonrechter.
Nee hoor, zegt het Hof in hoger beroep. Volgens het Hof is in de arbeidsovereenkomst een duidelijk onderscheid gemaakt tussen de situatie tijdens en de situatie na het dienstverband. Dat ligt ook voor de hand. Als een werknemer de relaties van zijn werkgever niet meer mag benaderen tijdens zijn dienstverband, kan hij eenvoudigweg niet meer functioneren. Het handelen van de werknemer is daarom toegestaan.
Twitteren is geen schending relatiebeding (want ander soort medium).
Het komt met enige regelmaat voor dat een werknemer op Facebook beledigende uitspraken doet overwerkgever, collega’s of de inhoud van het werk. Is het toegestaan om een werknemer in dat geval op staande voet te ontslaan?
Dat hangt van een aantal zaken af. Zo speelt het een rol of de uitspraken privé of openbaar zijn. In het eerste geval kunnen namelijk enkel de vrienden van de werknemer de betreffende berichten lezen. In de regel vindt de rechter dat dit moet kunnen. Het ligt anders als de uitlatingen openbaar zijn en ‘iedereen’ kennis kan nemen van de berichten. In dat geval kan het beledigen van werkgever en collega’s grond opleveren voor een ontslag op staande voet. Daarnaast lijkt het van belang te zijn of een werknemer die in de ‘fout’ gaat een waarschuwing heeft gekregen. Anders gezegd: het moet voor een werknemer ‘klip en klaar’ zijn welk gedrag wel en niet door de beugel kan. Schendt een werknemer de gedragscode die geldt voor social media, dan is het van belang dathij wordt gewaarschuwd en gelegenheid krijgt om zijn gedrag aan te passen. Let wel: uiteraard kan een werkgever zijn werknemers niet alles verbieden. Er bestaat immers ook zoiets als vrijheid van meningsuiting.
Vanwege het privékarakter van Facebook zullen connecties met zakelijke contacten van de werkgever niet te snel worden opgevat als schending van een relatie- of concurrentiebeding, tenzij die contacten een onmiskenbaar zakelijk karakter hebben.
SOCIAL MEDIA en APPS: Whatsapp
Wat als een werknemer zich ziek meldt via social media of een mobiele app, zoals Whatsapp? Geldt dat als een ‘normale’ ziekmelding? Ja, in de regel wel. Zodra er twee vinkjes te zien zijn bij het door de werknemer verzonden bericht, gaat een rechter ervan uit dat het bericht in ieder geval door de werkgever is ontvangen. Als de werkgever desondanks stelt dat hij het bericht niet heeft gekregen, moet hij dat goed onderbouwen.
Wat betreft het verlenen of nemen van ontslag via een Whatsapp-bericht: de ‘gewone’ arbeidsrechtelijke regels inzake ontslag gelden hier. U doet er als werkgever daarom verstandig aan het verleende of genomen ontslag enkele dagen later per aangetekende brief te bevestigen en de opzegtermijn in acht te nemen. Afhankelijk van de situatie die aanleiding heeft gegeven tot het ontslag, kan het verstandig zijn om de gemoederen even te laten bedaren. Zowel werkgever als werknemer krijgen op die manier de gelegenheid om een ‘in the heat of the moment’ genomen beslissing nog eens te overdenken en er eventueel op terug te komen.
Voor Twitter-berichten geldt dat veel afhankelijk zal zijn van de context. Men mag er vanuit gaan dat grovelijk beledigen van werkgever of collega’s aanleiding kan zijn voor een ontslag. Wat betreft relatiebedingen en Twitterberichten, kan als uitgangspunt worden genomen dat er alleen sprake zal zijn van een overtreding als een bericht onmiskenbaar gericht is op het zakelijk benaderen van contacten van de werkgever.
Gedragsregels
Een totaal verbod op het (privé)gebruik van sociale media op de werkvloer is niet toegestaan en praktisch ook niet haalbaar. Er zijn immers zaken die niet of moeilijk buiten kantoortijden te regelen zijn. Geef uw werknemers dus enige ruimte. Uiteraard mag u wel van uw werknemers verlangen dat zij het gebruik van media voor privédoeleinden zoveel mogelijk beperken. Het is daarnaast raadzaam om wat gedragsregels vast te leggen in een personeelshandboek of circulaire, waarvan iedere werknemer kennis kan nemen. Gebruikelijke gedragsregels en fatsoensnormen kunnen daarbij als uitgangspunt gelden. Dat wil zeggen: geen publiekelijke beledigingen aan het adres van werkgever of collega’s, geen openbare mededelingen over de inhoud van het werk of gevoelige informatie. Streef ernaar dat werknemers het gebruik van sociale media zoveel mogelijk beperken tot pauzes.
Wat betreft concurrentie- of relatiebedingen: zorg ervoor dat ze zo ondubbelzinnig mogelijk zijn geformuleerd en denk goed na over het waarom en hoe van een dergelijk beding.
Hulp nodig? U kunt bij ons terecht voor advies!